Նրանց, ովքեր նոր են զբաղեցնում կառավարչական դիրք կամ սկսել են իրենց ղեկավարի կարիերան 3-5 տարի առաջ, սոցիոլոգները կոչում «Y սերնդի» մենեջեր:

Հենց այս սերնդի ներկայացուցիչ СЕО-ներից էլ պետք է փնտրել հետնորդներին: Ինչ են իրենցից ներկայացնում «Y սերնդի» մենեջերները: Ինչին են հավատում և ինչ են սպասում: Ինչ կարող են նրանք տալ բիզնեսին:

Ղեկավարել խոշոր արտադրական հոլդինգ և ստանալ որպես ենթակայություն դասական հետսովետական գործարան, որը հետագայում ֆինանսական ճգնաժամի կողմից կստանա հավելյալ հարված, դա շատ լուրջ փորձաշրջան է անգամ փորձառու մենեջերի համար:

Տարբեր տարիքի մենեջերները դժվարին իրավիճակները հավանաբար կլուծեն տարբեր կերպ: Փորձառու կառավարիչը իրեն կդրսևորի որպես հեղինակավոր առաջնորդ, և գործը գլուխ կբերեր որպես ուժեղ ղեկավար: Երիտասարդ կառավարիչը իրեն կշրջապատի ուժեղ թիմով մենեջեր համախոհներ, գործին կներգրավի արտասահմանյան խորհրդականների և կներդնի նորագույն տեխնոլոգիաներ:

Ի համեմատություն 30-40 տարեկան մենեջերների հետ՝ «Y սերնդի» մենեջեր տեխնոլոգիապես զարգացած են, լավ են տեղեկատվությանը տիրապետում, գիտեն տարբեր օտար լեզուներ և իրենց դասում են համաշխարհային տնտեսության մի մասնիկ:

Իրենց համար կարևոր չեն ավագ սերնդի կարիերային ամիբիցիաները, նրանք պատրաստ են դուրս գալ կաշվից ոչ թե կարգավիճակի համար, այլ հետաքրքիր աշխատանքի համար. նրանք գնահատում են տարբեր խնդիրները և ազատ որոշում կայացնելու իրավունքը:

«Y սերնդի» համար կյանքի աշխատանքի հավասարակշռությունը work-life balance կյանքի կարևորագույն սկզբունքներից մեկն է: Ստատուսը և կայունության ապահովման հնարավորությունը, բարեկեցության մակարդակի բարձրացումը չի խթանում նրանց աշխատել կաշվից դուրս գալով:

Նրանք գնահատում են պարբերական սովորելու հնարավորությունը, ինքնազարգացումը, փոփոխությունների առկայությւոնը, գնահատում են խնդիրների լուծման տարբեր մոտեցումները և որոշումների ընդունման ազատությունը:

Հենց «Y սերնդի» մենեջերները կարող են հանդիսանալ մոդերնացման և ինովացիանների լոկոմոտիվ: Հենց իրենց ամբիցիաներն էլ տարբերվում են ավագ սերնդից՝ ստեղծագործ և ինտելեկտուալ բնավորությամբ, նրանք ձգտում են ունենալ օրիգինալ և կրեատիվ կարծիք:

«Y սերնդի» ներկայացուցիչները աշխատանքի և կոլեկտիվի ընտրության ժամանակ հետաքրքրվում են ոչ միայն ղեկավարի անձով, այլև գործընկերներով և իրենց ենթականերով: Թիմը, որի հետ նրանք պետք է աշխատեն, հանդիսանում է նրանց աշխատանքային հարմարավետության մասը:

Մատրիցային համակարգի սերնդակիցները, որոնց համար սոցիալական կոմունիկացիոն կապեը անսահաման կարևորություն ունի, հակված են դեպի թիմային աշխատանք իրականացնելուն:

Շուկայում արդեն կան մի քանի СЕО-ներ, որոնք գնահատում են «Y սերնդի» մենեջերներին՝ իրենց հատուկ որակների համար և հատուկ իրենց նշանակում են միջին և բարձր պաշտոնների: Նրանք պատրաստ են ռիսկի գնալ և թույլ տալ իրենց աշխատակիցներին սխալվել, այն առավելությունների համար, որոնք նրանք կարող են ապահովել:

Ինչպես ասում է խոշոր ընկերություններից մեկի գլխավոր տնօրենը /Ես չեմ սիրում նրանց, որոնք ընկերություն են գալիս ռեզյումեում ինչ-որ կետին կարևորություն տալով և պատրաստ են զբաղեցնել այդ պաշտոնը մի քանի տարի:

Այդպիսի մարդիկ միանշանակորեն մտածում են միայն այն մասին, որ սխալ չանեն: Ես սիրում եմ մարդկանց, որոնք ձգտում են ինչ-որ բաներ անել և պատրաստ են ինքնամոռաց ձգտել ու հասնել նպատակին/:

Հետճգնաժամային թրենդներից մեկը այն է, որ բիզնեսի սեփականատերերը մտածում են ղեկավար մարմինների որակի մասին և փնտրում են բարձր որակավորում ունեցող մարդկանց՝ ընկերության տարբեր մակարդակներում՝ հասնելով անգամ կառավարման ամենաստորին մակարդակներին:

Ճգնաժամը ցույց տվեց կառավարչական ռեսուրսների թուլությունը, երբ բիզնեսը հասավ իր պիկին. պարզ դարձավ, որ ընկերության հաջողությունները այնքան էլ կապված չէին թոփ մենեջերներից:

Որակական ղեկավարների դեֆիցիտը անհաղթահարելի է և ընկերությունների ղեկավարների ոչ մի այլ բան չի մնում, քան ղեկավարման կարևորագույն օղակներում ներգրավել այնպիսի մարդկանց, որոնք չունեն հատուկ որակավորումներ, բայց ցուցաբերում են մոտիվացիա և պոտենցիալ: Իհարկե դա իր մեջ նաև ռիսկեր է պարունակում:

Սերունդը, որը մեծացել է ինտերնետի ժամանակաշրջանում, թույլ է կենտրոնացված ուշադրության մասով, որը ավելացնում է կոմպետենտության անբավարարվածությունը:

Այդպիսի մարդկանց անհրաժեշտ է դաստերակ, որը կսովորոցնի, թույլ կողմերը կասի, ճիշտ ժամանակին կխթանի կամ բացասական կողմերը կասի: Հակառակ դեպքում «Y սերնդի» ներկայացուցիչը շատ շուտ /կկործանվի/:

СЕО շահագրգռված է /թարմ արյան/ ներգրավմամբ, պետք է վստահ լինել, որ նրանք հասկանու են, թե ինչպես ղեկավարել այլ սերնդի մենեջերներին, որոնք առաջնորդվում են այլ ստիմուլներով: Հենց առաջին դեմքի կամքը դեռ բավական ռեսուրս չէ: Եթե չիրականացնել նաև համակարգային փոփոխություններ՝ ներդնելով նոր տեխնոլոգիաներ, որոնցով պատրաստ են աշխատել «Y սերնդի» ներկայացուցիչները, չի բացառվում, որ հասարակությունը /կկորցնի/ այդ սերնդին: