Ճիշտ մարդիկ. Տաղանդը կառավարելու 7 նոր գրքեր

Ինչու է Facebook-ը ցանցում տեղադրում գլուխկոտրուկներ, իսկ Lenovo-ն առաջնահերթություն է տալիս կանանց.

«Ներկայումս մենք առաջնահերթություն ենք տալիս ռազմավարությանը և տաղանդին, այլ ոչ թե շահույթին և նրա մեծությանը» ասում է սպառողական շուկայի առաջատար ընկերություններից մեկի գլխավոր տնօրենը: Եվ դա այդպես է: Ընկերությունները մրցակցում են՝ իրենց մոտ աշխատանքի ընդունելու համար ամենալավ կադրերին և ձգտում են բաց չթողնել նրանց: Բայց ինչպես գտնել և պահել ամենալավերին: Հետազոտությունները ցույց են տալիս, որ կադրերի ընտրության շատ մեթոդներ, մասնավորապես թոպ մենեջերների հաստիքի համար, էլեմենտար հաջողության հետևանքն են: Իսկապես, կադրային ռեզերվի ձևավորման ռազմավարական պլաները ձախողվում են՝ ադմինիստրատիվ աջակցության բացակայության պատճառով: Գրքերը, որոնց մասին կխոսվի, պատմում են այն դեպքերի մասին, որոնք իրականում աշխատում են և որոնք առաջարկում են ոչ ստանդարտ մոտեցումներ՝ տաղանդավոր աշխատակիցներ փնտրելու և գտնելու նպատակով:

Տաղանդների ալիք. Ինչու կադրային ռեզերվի ձևավորման ռազմավարական պլաները ձախողվում են և ինչ կարելի է անել /Դեվիդ Կլատտերբակ 2012/

Գոյություն ունեն տաղանդի վերաբերյալ տարբեր առասպելներ. գծային ղեկավարները կարող են բացահայտել ճիշտ կադրերի; հստակ աշխատանքային պարտավորությունները շատ կարևոր են; մեկ ոլորտում առկա հաջողությունը, թույլ է տալիս մարդուն վստահ լինել, որ հաջողության կհասնի նաև այլ ոլորտում; միշտ պետք է լինի ռեզերվային կադր՝ կարևորագույն հաստիքի համար: Այս գիրքը հարցականի տակ է դնում վերը նշված բոլոր կարծրատիպերը և ուշադրություն է դարձնում ավելի ճկուն մոտեցման՝ կադրային ռեզերվի պլանավորման համար: Բարդ մոդելների փոխարեն, հեղինակը առաջարկում է կիրառել տաղանդի բնորոշման ավելի պարզ մեխանիզմներ: Թեկնածուները համարվում են տաղանդավոր, եթե նրանք.

  • աշխատում են իրենց գիտելիքների զարգացման վրա
  • օգնում են զարգանալ ուրիշներին
  • չեն վախենում պատասխանատվությունից
  • հակված են միշտ սովորել

Օգտագործելով ալիքի փոխաբերությունը՝ հեղինակը նշում է կարևոր տարբերությունը ալիքի «բռնողի» և ալիքի «ուղորդողի» միջև, որը տալիս է մտքեր, կազմում և պաշտպանում է կարծիքը և առաջնորդվում է ինովացիոն մտքերով:

Կադրային շարժասանդուղք. Դաստերակել, թե վարձել լիդերին /Ռամ Չարան, Ստեֆան Դրոտտեր, Ջեյմս Նոել, 2011/

Վատ ընտրությունը նշանակում է, որ գործի ընդունվում է ոչ ճիշտ կադր: Բայց կան երկու շատ ավելի կարևորագույն խնդիր. ճիշտ ընտրության հնարավորության բացակայությունը և ոչ ճիշտ մարդու պարտականությունների պահպանումը երկարատև ժամանակ: Այդ խնդիրները կարելի է լուծել՝ ընկերության ներսում առկա HR ստորաբաժանման կողմից առաջարկված ծրագրերի և գործընթացների միջոցով: Այս գիրքն առաջարկում է 6 փուլեր, որոնք անցնում են լիդերները, մասնավորապես սեփական կառավարումից դեպի այլ մարդկանց կառավարում, կամ ֆունկցիոնալ մենեջմենթից դեպի բիզնեսի կառավարում: Հեղինակը նշում է ընդհանուր խնդիրներ, որոնք անհրաժեշտ է բացառեն կառավարիչները նշված բոլոր 6 փուլերում:

Տաղանդի կառավարման կարճ կուրս. դժվարություններից հրաժարում՝ ի օգուտ արժեքների /Մարկ Էֆրոն, Մարիամ Օրտ, 2010/

Amazon-ի կարծիքով նշված գիրքը հանդիսանում է տաղանդների կառավարման համար գրված լավագույն գրքերից մեկը: Հեղինակների նպատակն է պատմել հատուկ տաղանդ ունեցող մարդկանց և լիդերների զարգացման համալիր մոտեցման մասին: Նրանք HR մասնագետների առաջարկում են 3 մոտեցում. սկսեք գիտությունից և իրականացրեք աշխատանք աշխատակցի վարքագծի մասով; վերացրեք առկա խնդիրները և ապահովեք աշխատակիցների միջև առկա հարաբերությունների թափանցիկություն: Գնահատման սանդղակը հիմնվում է հետևյալ սկզբունքի վրա «արա շատ ավելին, արա ավելին, մնալով նույն մակարդակի վրա, արա շատ ավելի քիչ, արա շատ քիչ», աշխատում է ամենից լավ: Հետազոտությունները ցույց են տալիս, որ այն աշխատակիցը, ում արժեքները համնընկնում են ընկերության արժեքների հետ՝ շատ ավելի արդյունավետ են աշխատում:

Աստղերին փնտրելով. Առասպել տաղանդի շարժունակության մասին /Բորիս Գռոյսբերգ, 2010/

Նրանք, ովքեր աշխատում են գլխով, սովորաբար մտածում են, որ նրանք իրենց տաղանդի տերն են: Նրանք իրենց համարում են ազատ գործակալներ, տիրապետում են մի շարք հմտությունների և կապերի, որոնք կարող են օգտագործեն ցանկացած այլ ոորտում: Նրանք կարծում են, որ նրանք ունենալով մի ոլորտում հաջողություն, կարող են միանշանակորեն այլ ոլորտում ունենալ նմանատիպ հաջողություն: Բայց այս գրքում ապացուցվում է հակառակը: Միջինում «աստղերը» փոխելով իրենց աշխատանքի վայրը, ունենում են երկարատև և կտրուկ անկում՝ ի համեմատ նրանց, ովքեր մնացել են նույն վայրում աշխատելու: Գռոյսբերգը գտնում է, որ բացառիկությունը ձևավովում է հիմնականում աշխատավայրի կոնտեկստից, մշակույթից և մտնոլորտից, քան հենց աշխատակցի կողմից և հենց «աստղերը» այդ ամենը գիտակցում են:

Բացառիկ գտածո. ինչպես տեսնել տաղանդին մյուսներից շուտ /Ջորջ Անդրես, 2011/

Նրա փոխարեն, հարց տալ, թե ինչքան լավն է աշխատակիցը, այս գիրքը պատմում է այն մասին, թե ինչպես գտնել ահռելի պոտենցիալով մարդկանց: Չնայաց տաղանդների մասով որոնողական ահռելի բազայի առկայության, բայց գործնականում տաղանդների որոնման ժամանակակից մեթոդները թույլ չեն տալիս գտնել իրական տաղանդների, քանզի դժվար է գտնել այնպիսի մարդու, ով իրականում կարող է ցույց տալ արդյունք: Հեղինակը օրինակ է բերում տարբեր ոլորտներից՝ նպատակ ունենալով վերլուծելու նոր աշխատակիցների ընդունման էֆեկտիվության գնահատման մեխանիզմը: Օրինակ Facebook-ը կիրառելով գլուխկոտրուկի լուծման մեխանիզմը, կարողացավ գնտել այնպիսի աշխատակիցների, որոնք առաջարկեցին գլուխկոտրուկի լուծման ամենակրեատիվ լուծումները:

Ինչպես հաղթել զարգացող երկրներում առկա տաղանդների որոնման պատերազմում. ինչու են կանայք հաջողության բանալին /Սիլվիա Էն Խյուլետտ, Ռիպա Ռաշիդ, 2011/

Այս գիրքը պատմում է այն մասին, որ կորպորատիվ մշակույթը իրեն զրկում է թանկ ռեսուրսներից, որոնք առաջին հայացքից չի երևում: Շուկայում առկա են շատ տաղանդավոր և կրթված կանայք, քան տղամարդիկ: Ընկերությունների համար դեպի այդ կանայք կորպորատիվ մշակույթի ուղորդման նպատակով՝  անհրաժեշտ է իրենց տրամադրել ավելի ճկուն հնարավորություններ՝ ցանցային և ուղորդող ուղղությունների զարգացման համար: Որպես օրինակ կարող են լինել հեղինակաին այնպիսի ընկերություններ, ինչպիսին են Women in Lenovo Leadership, Cisco Connected Women, Power Camp and Siemens Ambassador’s Program: Նշված ընկերությունները ցանցային կառավարման գործընթացը հանձնել են կանանց:

Տաղանդների կառավարման կանոնակարգ. ստեղծելով կայուն առավելություններ՝ առանձնացնելով, զարգացնելով և առաջ տանելով լավագույներին /Լանս Բերգեր, Դոռոտի Բերգեր, 2011/

Սա ամբողջական կանոնակարգ է՝ կատարյալ աշխատուժի ստեղծման համար. նոր տաղանդներ ներգրավելուց մինչև ինովացիոն մշակույթի ներդրում, որը պահանջվում է իսկական լիդերից: Գիրքը վերաբերում է տաղանդների կառավարմանը, համաշխարհային տնտեսության մեջ միլիարդից ավելի նոր աշխատակիցների ի հայտ գալուն և փոքր ու միջին բիզնեսի ընկերություններում առկա իրավիճակին, որոնք ապրել են «գլոբալ վերածնունդ»: